第一是年齡因素，外企三十歲以下的年輕經理們非常受歡迎，每隔幾週就會有獵頭公司打來電話，向他們提供有更高薪水和待遇的工作。
第二是教育因素，各大公司對大學生、研究生等高學歷人才的需求越來越大。
除年齡和教育因素外，對西方企業文化的瞭解和接受，是影響員工更換工作的重要因素。顧慶良和Graen發現，許多年輕的、有大學學歷的高級人員常常被迫離開公司，儘管他們自己很喜歡公司並希望留下。
兩位教授在調查外企大量的高級中國經理後發現，很多人是因為實在不能接受外國上司的做法而被迫離開公司。他們覺得在公司裡一直被外國上司當外人看待，而他們向上司提出的考慮中國國情的建議則往往不被採納。這種待遇使他們覺得自己在公司裡像二等公民。
他們抱怨說，很多外國上司對中國人和中國文化缺乏瞭解，卻又不願意學習和瞭解中國，和這樣的上司相處很痛苦，於是自己只好選擇離開。所以，他們固然希望有不錯的薪水和福利，有良好的工作條件，但更要求在文化上可以接受他們的跨國公司裡工作。
CEO應為員工流失負責
顧慶良和Graen建議，外企的外籍上司被派來前應接受相應培訓，對中國的文化、思維和日常行為方式等有所瞭解。但外籍經理不應對本土員工的流失負全責，而應該是CEO來負責。因為員工跳槽是他們在管理決策上的失誤，從而導致公司股東的損失。
顧慶良說，目前這些失誤也是好事，正好可迫使外企的一些程序和制度產生變化，從而使中國本土的經理們更好地被公司接受，並融入其中。因此，外國上司們被派到中國應有兩項工作，一項和他們在公司總部做的沒什麼差別；另一項就是負責讓外企更好地融入中國社會和市場。
兩位教授提醒說，外企員工流動引起的巨大損失應引起CEO的注意，否則這些CEO就要被召回，代之以更合適的CEO。
文化衝突已成外企難題
談及為何要花6年的漫長時間去做這項研究，顧慶良和Graen坦言，全球經濟一體化使企業跨國經營成為合理配置全球資源的必經之路。然而跨國公司所面臨的多文化境地，必然導致文化交叉和文化衝突，從而給跨國公司的經營管理造成困難。
兩位教授強調，外企在發展中國家一直存在著低成功率，如今他們在中國迅猛發展，研究外企文化衝突與跨文化管理，因此對來到中國的外企有最迫切也最直接的意義。
(東方早報)
