第一是年龄因素，外企三十岁以下的年轻经理们非常受欢迎，每隔几周就会有猎头公司打来电话，向他们提供有更高薪水和待遇的工作。
第二是教育因素，各大公司对大学生、研究生等高学历人才的需求越来越大。
除年龄和教育因素外，对西方企业文化的了解和接受，是影响员工更换工作的重要因素。顾庆良和Graen发现，许多年轻的、有大学学历的高级人员常常被迫离开公司，尽管他们自己很喜欢公司并希望留下。
两位教授在调查外企大量的高级中国经理后发现，很多人是因为实在不能接受外国上司的做法而被迫离开公司。他们觉得在公司里一直被外国上司当外人看待，而他们向上司提出的考虑中国国情的建议则往往不被采纳。这种待遇使他们觉得自己在公司里像二等公民。
他们抱怨说，很多外国上司对中国人和中国文化缺乏了解，却又不愿意学习和了解中国，和这样的上司相处很痛苦，于是自己只好选择离开。所以，他们固然希望有不错的薪水和福利，有良好的工作条件，但更要求在文化上可以接受他们的跨国公司里工作。
CEO应为员工流失负责
顾庆良和Graen建议，外企的外籍上司被派来前应接受相应培训，对中国的文化、思维和日常行为方式等有所了解。但外籍经理不应对本土员工的流失负全责，而应该是CEO来负责。因为员工跳槽是他们在管理决策上的失误，从而导致公司股东的损失。
顾庆良说，目前这些失误也是好事，正好可迫使外企的一些程序和制度产生变化，从而使中国本土的经理们更好地被公司接受，并融入其中。因此，外国上司们被派到中国应有两项工作，一项和他们在公司总部做的没什么差别；另一项就是负责让外企更好地融入中国社会和市场。
两位教授提醒说，外企员工流动引起的巨大损失应引起CEO的注意，否则这些CEO就要被召回，代之以更合适的CEO。
文化冲突已成外企难题
谈及为何要花6年的漫长时间去做这项研究，顾庆良和Graen坦言，全球经济一体化使企业跨国经营成为合理配置全球资源的必经之路。然而跨国公司所面临的多文化境地，必然导致文化交叉和文化冲突，从而给跨国公司的经营管理造成困难。
两位教授强调，外企在发展中国家一直存在着低成功率，如今他们在中国迅猛发展，研究外企文化冲突与跨文化管理，因此对来到中国的外企有最迫切也最直接的意义。
(东方早报)
