公务人员的绩效待遇

行政院人事行政局长李逸洋九十二年二月履任时谈到：“提升政府施政效能的关键，在建立企业化的政府，企业经营管理最主要的理念，就是强调绩效。在朱（武献）局长的带领下，已经推动了许多改革措施，包括改革考绩制度、实施绩效奖金制度、修正年终工作奖金发放方式等，优秀公务人员的士气也因而被激励”。由以上谈话可知，政府因为环境的变迁，已经着手进行改革传统的公务人员待遇制度，而且已经付诸实施。

公务人员绩效考核制使之规划与执行攸关施政品质之良窳及行政机关之效能高低，然而，由于现行公务机关各级主管人员于办理年终考绩时，囿于人情压力无法切实考评，不仅无法信赏必罚及奖优汰劣，同时也引致社会之批评。

政府为回应人民需求，提供高效能及优质服务，发展一套绩效导向的考核制度，使考绩结果更为公正客观、进而发挥考绩奖优汰劣之功能，行政院于民国九十年二月举办之全国行政革新会议，提出“以订定政府机关施政绩效与成果评估办法、建构机关考核评估指标、改革考绩制度及实施绩效奖金制度等作法，强化政府绩效管理制度”之具体建议，行政院研究发展考核委员会于九十年五月十七日订定发布〈行政院所属各机关施政绩效评估要点〉，期望藉以建立绩效评估制度；行政院人事行政局也订定〈行政院暨所属各级行政机关绩效奖金实施计画〉，并自九十一年一月一日起实施。

绩效待遇制度在私部门风行已久。据一项针对美国大型的公私部门组织的调查，其中有百分之九十的组织要求实施绩效待遇制度；民间企业用在绩效待遇的预算，由一九九三年的百分之五点九，提高到一九九五年的百分之七点六。绩效待遇制度的重要性，可见一斑。

公务人员的待遇制度影响到每一位政府员工，又是政府主要的支出，使其成为改善政府绩效的核心议题。我国朝野批判公部门待遇制度的意见大同小异、不外乎过于僵化、缺乏弹性、欠缺前瞻性、不具绩效、负担沈重等待，如何活化待遇制度，使之释放员工优质潜能，已成为政府部门待遇改造的共同课题。有鉴于此，我国政府亟思建立公务人力绩效导向之待遇制度，由人事行政局所规划的〈行政院暨所属各级行政机关绩效奖金实施计画〉则为其改革初始阶段之重点。

由行政院人事行政局规划订定之绩效奖金制度，可说是我国政府机关推动绩效待遇的起点，希望藉此激发公务员之工作潜能、提升行政效能及施政品质。重点如下：

一、适用对象：行政院暨及所属各级行政机关之现职公务人员，包括技工、工友、聘用、约雇人员等：但排除已经行政院核定支领奖金有案之人员，以避免重复奖励之现象。

二、经费来源：依各机关之预算员额，以每人每年度最高新台币五千元计算，由已核定额度之年度预算人事费项下匀支。

三、奖金种类：
（一）单位绩效奖金：占绩效奖金百分之八十，于年终时评估一级单位整体绩效分级发给，获奖单位再衡酌内部员工个人贡献程度发给或统筹弹性运用，并明令不得平均分配。
（二）个人绩效奖金：占绩效奖金百分之二十，由首长衡酌个人表现即时发给，每人每年以五万元为限，又一机关中获此奖励者不得超过员工总人数十分之一。

四、绩效评估：仅就单位绩效奖金中一级单位绩效之评估及个人绩效奖金订定一般性之原则，各机关得自行设定施政目标及绩效评估指标与具体实施计画，是一种授权、原则性的规定。至于各机关依据绩效评核原则订定各该机关的评估指标时，则可以考量本机关的业务特性予以具体量化，以利评核；部分机关业务较难予以量化者，则可以利用目标管理或其他管理方法予以控管评核其成效。

五、实施方式：各机关于九十一年自愿参与该计画之试办，其试办以一年为期，并于试办届满后二个月内进行成效检讨并研订次年度实施计画。行政院人事行政局得随时会同有关机关组成查核小组了解办理情形，如经查核发现末依规定执行或绩效不彰者，得核予立即停止试办或次年度停止试办一年。因试办情形良好，人事行政局于九十二年全面实施绩效奖金制度。

政府机关绩效奖金实施计画之规划方向，考量已十分周延，实有许多值得称许之处，然而因国内政府机关绩效管理观念仍末臻成熟，仍有窒碍难行之处，分述如下：

一、各行政机关之绩效多数难以客观量化，不同单位间更难以相互比较，为绩效评估增添不少困扰，公平性受到质疑。

二、虽然绩效奖金计画中明定单位绩效奖金不得平均分配，但依我国固有重人情之文化特质，机关首长及主管在涉及员工利益之事项上，往往不愿扮演黑脸之角色，绩效奖金将如何分配运用，值得玩味。

三、而个人绩效奖金最高可达五万元，受奖人数则以试办机关员工十分之一为限，在多数员工未能获得奖励之下，是否将导致员工之间竞争加剧，进而推诿卸责，造成不利影响，有待观察。

四、绩效奖金计画经费，是以机关员额每人每年最高提拨五千元计算，且其实际额度仍须视人事费之结余而定，就目前之生活水准而言，绩效奖金计画之经费相对非常不足，奖励金额过低，激励作用恐仍十分有限。

依近年来绩效待遇发展趋势观之，绩效之层级已由个人绩效转变为团体或组织绩效，以避免恶性竞争减少员工问的合作行为，而损及组织整体绩效表现；在奖励的方式上，采用调薪方式奖励之制度已逐渐减少，而改采发放奖金之奖励方式，以增加制度之公平性。

绩效待预制度结合奖金诱因，的确能产生某种程度的激励作用，然而不要忘了，绩效评估的本质，是用来“确保组织目标的达成”，而不是作为奖金分配合理化的工具。也就是说，绩效评估或打考绩，并不是作为发放奖金的工具，奖金只不过是诱因，真正的目的应该是为了提早发现问题，解决问题，并协助没有达成绩效目标的员工达成目标。就好比是交通违规罚缓，它真正的目的，不在于以罚缓增加国库收入，而是希望透过违规的惩罚，让大家遵守交通规则，使交通更安全、更顺畅。一个目标设立错误的奖励制度，不但无法产生正面的激励效果，有时候甚至会误导员工，盲目追求偏离的绩效考核目标，以获得奖励，这对于整体而言，反而得不偿失。例如为追逐“量”的目标，而牺牲了顾客的服务品质，导致顾客怨言，将会是舍本逐末的不智行为。期待我国政府机关能从办理绩效奖金计画之机会，获取宝贵之经验，持续为建构绩效导向之待遇制度，有效运用政府机关人力资源而努力。(文章仅代表作者个人立场和观点) 看中国网站 禁止建立鏡像網站。返回正版看中国网站。

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