如何識別「守寡式職位」。（圖片來源：Adobe Stock）
「守寡式職位」是指無人能勝任的職位，就是這個職位本身設計存在的缺陷，使得任何人踏上這個職位都免不了失敗的結局。
●守寡式職位的起源
19世紀末期，西班牙一位叫大衛的船長，經營一個巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中，有一艘運量最大的船「莎麗號」，承擔著整個集團重要的航運任務。大衛曾出重金從航運界挖來幾位經驗豐富、有口皆碑的船長，但奇怪的是，每一位船長在上任「莎麗號」最高執行官一職後都失敗了，而他們以前在其它船隊中都有非凡的表現能力。
大衛非常不解，苦苦思索，終於想通了一個事實：不是船長們的能力不行，而是職位設計本身存在缺陷。這個職位的缺陷使得任何一位踏上此船長位置的人都以失敗而結局，後人就將此種無人可以勝任的職位稱為「守寡式職位」。
●守寡式職位產生的原因
管理大師杜拉克認為，企業之所以會存在「守寡式職位」，原因在於職位的錯誤設計：
1、該職位涵蓋太小，優秀人才不能成長和發展。
一項管理職位可能是一項所謂的「終點職位」———在職人員可以在此職位上經營一輩子。但如果管理職位設計太小，當事人很快完成職位目標，不能盡其才，優秀人才大多會選擇離開。
2、該職位稱只是一個「副手」的職位。
職位必須有其特定的目標，必須有其特定的職能，職位的領導者必須擁有充分的權力可以在其職能範圍決定一切，以達到目標。然而副手往往是上級命令的執行者，其本身職能何在，目的何在，通常很難界定。
3、用職銜作為對人的獎勵。
有些小公司，有著「總監」、「總經理」、「總裁」等大職銜的多不勝數，「官」的人數比「兵」的人數多幾倍。職銜與薪酬一樣，是激勵員工上進的一種手段。員工太輕易就得到此職銜的獎勵，一旦薪酬有邊際效益遞減的效應，會覺得公司失去吸引力。
●如何識別守寡式職位
一般來說，在面試接近尾聲時，面試官出於禮貌或者習慣，往往會詢問應聘者是否還有其他問題需要面試官作答。應聘人員先趁此機會進一步了解所應聘企業、崗位的具體信息，比如可以問「貴公司為什麼會公開招聘某某崗位」——這個問題對識別該崗位是否為「守寡式職位」非常關鍵。
對企業而言，有些招聘是出於成長的需要，有些是業務擴張的需要，但有些是由於企業始終沒有找到合適的人選，虛席以待，那很可能是由於崗位設置本身有嚴重缺陷而導致頻繁換人。這就是職場「守寡式崗位」的典型表現。
所以，如果主考官回答這一問題時閃爍其詞，或者從考官的嘴中知道有好幾個前任，這就有可能表明該職位存在明顯的「模糊地帶」，應該慎重考慮。
